Skomentuj:
Aby ocenić zaloguj się lub zarejestrujX
Kobiety przeciw mężczyznom: kto jest lepszy w biznesie?
04.06.2008
, aktualizacja: 05.06.2008 17:12
Kto jest lepszy w biznesie: kobiety czy mężczyźni?
Z nauki o płci kulturowej wynika, że w przypadku kobiet szansa na zapamiętanie faktu lektury tego artykułu jest większa niż w przypadku mężczyzn.
SONDAŻ
Okazuje się jednak, że nie chodzi o kwestię bycia lepszym, lecz innym.
Zobacz galerie na stronach Forbes.com:
Mężczyźni, kobiety, spotkania
Sieć mentorów
Jak podlizać się szefowi
Kto tu pracuje?
A tu?
Praca w raju
Różnice
- Sądzę, że udało nam się udowodnić w ciągu minionych 20 lat, że nie ma wyższości lub niższości - mówi Gurian, współautor, który napisał również bestseller zatytułowany "The Wonder of Boys ".
Książka "Leadership and the Sexes", wydana przez Jossey-Bass, łączy stosowaną przez Guriana naukę o mózgu z nauką o płci kulturowej oraz wieloletnie doświadczenie Annis, zdobyte podczas konsultacji dotyczących płci, prowadzonych dla międzynarodowych koncernów. Annis dorzuciła wzięte z życia przykładowe sytuacje związane z przywództwem w biznesie.
Zapomnijmy o konkretnych osobach-zacznijmy obserwować ludzi tylko jako mężczyzn i kobiety podczas pracy.
Z mającej się ukazać w sierpniu książki wynika, że mężczyźni są bardziej skłonni do "wyłączenia się" podczas spotkania, ponieważ ich mózgi są zaprogramowane do łatwiejszego w porównaniu z kobietami wejścia w "stan spoczynku". W trakcie spotkania kobiety mogą odbiec od tematu przed powrotem do bieżącej kwestii, ponieważ są urodzonymi wielozadaniowcami.
Gurian w rozmowie z reporterem Forbes.com mówi o stopniu, w jakim książka wnika w te różnice, oraz podaje wskazówki dotyczące polepszenia komunikacji, negocjacji oraz przywództwa w miejscu pracy w oparciu o równowagę płci.
Forbes.com: Jakiego typu badania, obok wieloletniego doświadczenia zdobytego w praktyce, należy przeprowadzić, aby napisać książkę o tak delikatnej tematyce?
Gurian: Pracowałem w wielu korporacjach. To stosunkowo anegdotyczne. [Barbara Annis] prowadziła formalną diagnostykę, a jej korporacja, Barbara Annis & Assoc., przeprowadziła ponad 2 tysiące szkoleń w korporacjach.
Nauka o mózgu - czyli dwadzieścia lat mojej pracy-stanowi podstawę książki. Poza tym moje doświadczenia osobiste, anegdotyczne, badania do książki, badania naukowe dostępnej literatury przedmiotu. Istnieją już inne raporty - kobiety w książkach o przywództwie, autentycznych książkach o przywództwie - w których jest mnóstwo informacji, które porównywałem, próbując dopasować do zagadnień płci.
Barbara Annis wniosła warsztaty oraz anegdotyczne badania Napisałem książkę zbierającą moje odkrycia, stanowiące poparcie tezy mówiącej, że przekazanie ludziom informacji o różnicach mózgu wywiera pozytywny wpływ na ludzi i korporacje.
Co ma pan na myśli mówiąc, że nauka o płci kulturowej jest podstawową kwestią?
Zaobserwowałem, że działa to na dwa sposoby. Jako pierwszy przykład mogę podać notki reklamowe Brooks Sports, firmy z którą pracowałem. Natychmiast dostrzegli, że gdy ludzie dowiedzieli się o różnicach między markami, komfort w miejscu pracy się poprawił, moc tego miejsca pracy zwiększyła się. Jako przywódcy zrozumieli jak pomóc swoim zespołom od sprzedaży. Jak pomagać mężczyznom promować się wśród kobiet, a kobietom wśród mężczyzn? W tej sytuacji zmiana zaczęła się na poziomie HR i CEO, następnie przeniknęła niżej.
Kolejny przykład: Barbara i jej korporacja oraz inni prowadzili 10 lat temu warsztaty w Deloitte&Touche na temat różnic między mózgami mężczyzn i kobiet. W tym wypadku, na ich podstawę miała wpływ retencja. Retencja talentu. Oni utrzymują, że zaoszczędzili 109 mln dolarów dzięki zatrzymaniu pracowników, zwłaszcza kobiet.
Trzeci sposób postrzegania jest związany z IBM. To swoista kombinacja obu. Oni rozwijają systemy mentoringu. Nauczyli ludzi o różnicy między męskim a żeńskim mózgiem. W obu dokonali zmian. Zwiększyli stopień zróżnicowania oferty dla małych firm oraz pokupność, więc sprzedali więcej. Ponadto, zatrzymali także więcej ludzi.
Kto skorzysta najwięcej zapoznając się z informacjami podanymi w pańskiej książce? Czy mogłaby być szczególnie przydatna na przykład dla kierowników działów zatrudnienia? Chociaż nie mogą dyskryminować, czy mogliby wykorzystać te informacje rozważając kandydatury na konkretne stanowiska?
Wiem, że tak właśnie moja nauka jest wykorzystywana, i wiem także, że ludzie ją przyswajają. A pracownicy działów HR są bardzo bystrzy - oni tylko nie mieli dostępu do tych informacji. Zdobywszy te informacje, powiedzą: "Dobrze, teraz sprawa numer jeden: kogo mam zatrudnić?". Oni nie dyskryminują-to staje się czymś intuicyjnym.
Kiedy oceniają ludzi, oceniają teraz intuicyjnie jak ten mężczyzna będzie pracował z tym zespołem kobiet. Jeśli chcę zatrudnić tego konkretnego mężczyznę, ponieważ bardzo podoba mi się to, co on sobą reprezentuje, jak powinienem go przeszkolić, aby pracował z tym konkretnym zespołem kobiet i odwrotnie. Jak ta kobieta będzie pracować z tym zespołem złożonym z mężczyzn? Chcę ją zatrudnić, ale ona mogłaby reagować zbyt mocno na rzeczy, które robią mężczyźni, albo mężczyźni mogliby reagować zbyt mocno na kobiety. Jak mam ich szkolić, aby udało im się to przemóc, żeby nie odeszli po roku pracy?
Sądzę, że ta wiedza jest absorbowana i staje się intuicyjna; co więcej, dotyczy szczególnie zajmowania się lukami, które wszyscy mamy. Do związku małżeńskiego również wnosimy luki. Jak działa ta kobieta? Jak działa ten mężczyzna? W pewnym sensie jest to dla mnie część ewolucji ludzkiej istoty; ludzie przychodzą do pracy, a pracownik HR przekazując im te atuty staje się częścią ich procesu rozwojowego.
Zobacz galerie na stronach Forbes.com: Mężczyźni, kobiety, spotkania Sieć mentorów Jak podlizać się szefowi Kto tu pracuje? A tu? Praca w rajuRóżnice
- Sądzę, że udało nam się udowodnić w ciągu minionych 20 lat, że nie ma wyższości lub niższości - mówi Gurian, współautor, który napisał również bestseller zatytułowany "The Wonder of Boys ".
Książka "Leadership and the Sexes", wydana przez Jossey-Bass, łączy stosowaną przez Guriana naukę o mózgu z nauką o płci kulturowej oraz wieloletnie doświadczenie Annis, zdobyte podczas konsultacji dotyczących płci, prowadzonych dla międzynarodowych koncernów. Annis dorzuciła wzięte z życia przykładowe sytuacje związane z przywództwem w biznesie.
Zapomnijmy o konkretnych osobach-zacznijmy obserwować ludzi tylko jako mężczyzn i kobiety podczas pracy.
Z mającej się ukazać w sierpniu książki wynika, że mężczyźni są bardziej skłonni do "wyłączenia się" podczas spotkania, ponieważ ich mózgi są zaprogramowane do łatwiejszego w porównaniu z kobietami wejścia w "stan spoczynku". W trakcie spotkania kobiety mogą odbiec od tematu przed powrotem do bieżącej kwestii, ponieważ są urodzonymi wielozadaniowcami.
Gurian w rozmowie z reporterem Forbes.com mówi o stopniu, w jakim książka wnika w te różnice, oraz podaje wskazówki dotyczące polepszenia komunikacji, negocjacji oraz przywództwa w miejscu pracy w oparciu o równowagę płci.
Forbes.com: Jakiego typu badania, obok wieloletniego doświadczenia zdobytego w praktyce, należy przeprowadzić, aby napisać książkę o tak delikatnej tematyce?
Gurian: Pracowałem w wielu korporacjach. To stosunkowo anegdotyczne. [Barbara Annis] prowadziła formalną diagnostykę, a jej korporacja, Barbara Annis & Assoc., przeprowadziła ponad 2 tysiące szkoleń w korporacjach.
Nauka o mózgu - czyli dwadzieścia lat mojej pracy-stanowi podstawę książki. Poza tym moje doświadczenia osobiste, anegdotyczne, badania do książki, badania naukowe dostępnej literatury przedmiotu. Istnieją już inne raporty - kobiety w książkach o przywództwie, autentycznych książkach o przywództwie - w których jest mnóstwo informacji, które porównywałem, próbując dopasować do zagadnień płci.
Barbara Annis wniosła warsztaty oraz anegdotyczne badania Napisałem książkę zbierającą moje odkrycia, stanowiące poparcie tezy mówiącej, że przekazanie ludziom informacji o różnicach mózgu wywiera pozytywny wpływ na ludzi i korporacje.
Co ma pan na myśli mówiąc, że nauka o płci kulturowej jest podstawową kwestią?
Zaobserwowałem, że działa to na dwa sposoby. Jako pierwszy przykład mogę podać notki reklamowe Brooks Sports, firmy z którą pracowałem. Natychmiast dostrzegli, że gdy ludzie dowiedzieli się o różnicach między markami, komfort w miejscu pracy się poprawił, moc tego miejsca pracy zwiększyła się. Jako przywódcy zrozumieli jak pomóc swoim zespołom od sprzedaży. Jak pomagać mężczyznom promować się wśród kobiet, a kobietom wśród mężczyzn? W tej sytuacji zmiana zaczęła się na poziomie HR i CEO, następnie przeniknęła niżej.
Kolejny przykład: Barbara i jej korporacja oraz inni prowadzili 10 lat temu warsztaty w Deloitte&Touche na temat różnic między mózgami mężczyzn i kobiet. W tym wypadku, na ich podstawę miała wpływ retencja. Retencja talentu. Oni utrzymują, że zaoszczędzili 109 mln dolarów dzięki zatrzymaniu pracowników, zwłaszcza kobiet.
Trzeci sposób postrzegania jest związany z IBM. To swoista kombinacja obu. Oni rozwijają systemy mentoringu. Nauczyli ludzi o różnicy między męskim a żeńskim mózgiem. W obu dokonali zmian. Zwiększyli stopień zróżnicowania oferty dla małych firm oraz pokupność, więc sprzedali więcej. Ponadto, zatrzymali także więcej ludzi.
Kto skorzysta najwięcej zapoznając się z informacjami podanymi w pańskiej książce? Czy mogłaby być szczególnie przydatna na przykład dla kierowników działów zatrudnienia? Chociaż nie mogą dyskryminować, czy mogliby wykorzystać te informacje rozważając kandydatury na konkretne stanowiska?
Wiem, że tak właśnie moja nauka jest wykorzystywana, i wiem także, że ludzie ją przyswajają. A pracownicy działów HR są bardzo bystrzy - oni tylko nie mieli dostępu do tych informacji. Zdobywszy te informacje, powiedzą: "Dobrze, teraz sprawa numer jeden: kogo mam zatrudnić?". Oni nie dyskryminują-to staje się czymś intuicyjnym.
Kiedy oceniają ludzi, oceniają teraz intuicyjnie jak ten mężczyzna będzie pracował z tym zespołem kobiet. Jeśli chcę zatrudnić tego konkretnego mężczyznę, ponieważ bardzo podoba mi się to, co on sobą reprezentuje, jak powinienem go przeszkolić, aby pracował z tym konkretnym zespołem kobiet i odwrotnie. Jak ta kobieta będzie pracować z tym zespołem złożonym z mężczyzn? Chcę ją zatrudnić, ale ona mogłaby reagować zbyt mocno na rzeczy, które robią mężczyźni, albo mężczyźni mogliby reagować zbyt mocno na kobiety. Jak mam ich szkolić, aby udało im się to przemóc, żeby nie odeszli po roku pracy?Sądzę, że ta wiedza jest absorbowana i staje się intuicyjna; co więcej, dotyczy szczególnie zajmowania się lukami, które wszyscy mamy. Do związku małżeńskiego również wnosimy luki. Jak działa ta kobieta? Jak działa ten mężczyzna? W pewnym sensie jest to dla mnie część ewolucji ludzkiej istoty; ludzie przychodzą do pracy, a pracownik HR przekazując im te atuty staje się częścią ich procesu rozwojowego.
1
2
następne »
-
Ocena:
- słabe
- nic specjalnego
- dobre
- bardzo dobre
- znakomite
0 głosów
Wyborcza.biz poleca
- 20-05-2012 12:41
Wzmianka o egzekucji z nieruchomości po nowelizacji kpc. Prawnik radzi.
- 11-05-2012 11:55
Poręczenie małżonka sposobem na skuteczną egzekucję - prawnik radzi
- 10-05-2012 12:11
Twoja firma - jak prowadzić działalność - spółka jawna. Prawnik radzi
Zamawiający pod lupą, czyli kontrola Prezesa UZP
W sytuacji gdy niemożliwe jest odwołanie się do KIO, skutecznym środkiem jest złożenie wniosku do Prezesa Urzędu Zamówień Publicznych o przeprowadzenie kontroli przetargu.
