Ten artykuł czytasz w ramach bezpłatnego limitu
PISZCIE: LISTY@WYBORCZA.PL
PISZCIE: LISTY@WYBORCZA.PL

Zawarcie w ogłoszeniu zachęty dla młodych do aplikowania o pracę może być dla pracodawcy bardzo ryzykowne. Pracodawca nie może bowiem dyskryminować pracowników na żadnym z etapów zatrudnienia, w tym podczas rekrutacji. Stwierdzenie w ogłoszeniu o pracy, że firma poszukuje pracowników młodych, stwarza barierę – już na wstępnym etapie – w dostępie do pracy dla pracowników starszych, dojrzałych i nie jest tu potrzebne wskazanie preferowanego przez pracodawcę przedziału wiekowego. Samo określenie „młody” jest już bowiem wyraźnym sygnałem, że aplikacje osób dojrzałych mogą nie być brane pod uwagę. Oczywiście osoba niedefiniująca się jako młoda nadal może wziąć udział w procesie rekrutacji i wysłać swoją kandydaturę. Jeśli jej aplikacja zostanie odrzucona z powodu wieku, będzie to klasyczny przykład dyskryminacji ze względu na wiek, dający niedoszłemu kandydatowi prawo do wystąpienia z powództwem o odszkodowanie do sądu pracy.

Składając pozew, kandydat musi sądowi pokazać przyczynę, która stanowiła podstawę dyskryminacji (wiek) oraz okoliczności, które dyskryminację uprawdopodabniają (wykluczający tekst ogłoszenia o pracę lub uzasadnienie odmowy pozytywnego rozpatrzenia kandydatury).

Co istotne, pracownik nie musi dyskryminacji udowadniać, musi ją właśnie wyłącznie uprawdopodobnić, czyli wskazać na takie okoliczności czy zdarzenia, z których wniosek o możliwej dyskryminacji można wysnuć. Jeśli spełni te dwie przesłanki (pokaże podstawę oraz okoliczności), ciężar wykazania, że do dyskryminacji nie doszło, przejdzie na firmę. To ona będzie musiała wykazać, że formułując ogłoszenie o pracę, kierowała się obiektywnymi powodami, które nierówne traktowanie uzasadnią. W praktyce w przypadku przyczyny dyskryminacji, jaką jest wiek, może to być bardzo trudne, jeśli nie w ogóle niewykonalne. Dość wskazać, że np. powszechne przekonanie o tym, iż do określonych zawodów bardziej pasuje młodszy wiek (hostessa, asystentka w firmie), takim obiektywnym uzasadnieniem w rozumieniu przepisów nie jest. Fiaskiem skończyłaby się także argumentacja o młodym zespole i chęci dopasowania do niego nowego członka.

Adwokat Agata Mierzwa, partner, Praktyka Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Domański Zakrzewski Palinka

*******

Prowadzisz firmę? Chcesz wiedzieć, jak radzą sobie inni, jakie pułapki czyhają na przedsiębiorców? Chcesz uzyskać pomoc? Zapisz się na newsletter dla przedsiębiorców. Zapraszamy co wtorek.

Artykuł otwarty w ramach bezpłatnego limitu

Wypróbuj prenumeratę cyfrową Wyborczej

Nieograniczony dostęp do serwisów informacyjnych, biznesowych,
lokalnych i wszystkich magazynów Wyborczej.